6 AI промпта за човешки ресурси: Практическо ръководство
Шест готови промпта за ключови HR процеси — от създаване на обяви за работа и подготовка на интервюта по компетенции, през onboarding планове и анализ на вътрешни анкети, до атестации и exit интервюта. Всеки промпт работи в диалогов режим с уточняващи въпроси.
Отделите по човешки ресурси в българските компании оперират в хроничен дефицит на време. Един HR специалист в средна фирма съвместява подбор, onboarding, атестации, вътрешни анкети и exit процеси — задачи, всяка от които изисква внимание към детайла и добро познаване на контекста. Резултатът е предвидим: обявите се пишат по шаблон от миналата година, интервютата вървят по интуиция, а анализът на вътрешни анкети остава „за когато имаме време".
Според глобалното проучване на Gartner от 2025 г., 76% от HR лидерите смятат, че ако не внедрят AI решения до 2028 г., организациите им ще изостанат значително. В България данните от Employer Branding Academy показват, че средното време за запълване на позиция надхвърля 45 дни, а текучеството в ключови сектори като IT, ритейл и логистика достига 25-30% годишно. Автоматизирането на рутинни HR задачи с езикови модели не е бъдеще — то е практически инструмент, достъпен от днес.
В тази статия ще намерите шест готови промпта, които покриват основните HR процеси: от създаване на обяви и подготовка за интервюта, през onboarding и вътрешни анкети, до атестации и анализ на exit интервюта. Всеки промпт работи в диалогов режим — AI асистентът задава уточняващи въпроси преди да генерира резултата, така че да получите максимално релевантен отговор без да се налага да описвате всичко наведнъж.
Как да използвате тези промптове
- Копирайте промпта — маркирайте целия текст в сивото поле и го поставете в Claude, ChatGPT или друг AI асистент.
- Отговорете на уточняващите въпроси — промптовете са проектирани в диалогов формат. AI ще Ви зададе 4-6 въпроса, преди да генерира резултата.
- Прегледайте и коригирайте — първият отговор рядко е перфектен. Допълнете с уточнения или поискайте промени в тона и структурата.
- Тествайте с реални данни — започнете с една позиция, един екип или една анкета, преди да мащабирате.
1. Създаване на обява за работа
Генерира професионална обява за работа, адаптирана за българския пазар — с ясна структура, подходящ тон и готова за публикуване.
Промпт
Ти си експерт по подбор на персонал и employer branding.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Каква е позицията и в кой отдел е? Какъв е типът заетост (пълно работно време, непълно, граждански договор)?
2. Разкажи накратко за компанията — сектор, размер на екипа, местоположение.
3. Какви са основните отговорности на тази позиция (3-6 точки)?
4. Какви са задължителните изисквания към кандидатите? Има ли желателни (nice-to-have) изисквания?
5. Какво предлагате като работодател — заплата, придобивки, възможности за развитие?
6. Къде ще се публикува обявата (jobs.bg, LinkedIn, друго) и какъв тон предпочитате — по-формален или по-приветлив?
След като получиш всички отговори, създай професионална обява за работа на български език, готова за публикуване.
## Формат на резултата
Структурирана обява със следните раздели:
- **За компанията** (2-3 изречения)
- **Описание на позицията** (1-2 изречения)
- **Основни отговорности** (булетиран списък)
- **Изисквания** (задължителни и желателни, разделени)
- **Ние предлагаме** (булетиран списък)
- **Как да кандидатствате** (кратка инструкция)
Дължина: 300-400 думи. Тонът да съответства на предпочитанията на работодателя.
Отговори на български език.Как да адаптирате
- Ако публикувате на jobs.bg, помолете AI да спази ограничението от 4000 символа и да добави подходящи ключови думи за търсачката на платформата.
- За IT позиции добавете списък с технологии (tech stack) — AI ще ги интегрира в секцията с изисквания.
- За масов подбор (напр. 10 сервитьора) адаптирайте тона към по-приветлив и подчертайте гъвкавото работно време.
- Ако имате стара обява за същата позиция, поставете я в промпта с молба „Подобри тази обява, като запазиш ключовата информация".
Какво да очаквате
Готова за публикуване обява със структурирани раздели, балансиран тон и конкретни ползи за кандидата. Типичното време за генериране е 2-3 минути (включително отговори на въпросите), срещу 30-45 минути ръчно писане.
2. Въпроси за интервю по компетенции
Генерира структуриран набор от поведенчески въпроси за интервю в STAR формат, с индикатори за оценка и червени флагове.
Промпт
Ти си експерт по подбор на персонал и поведенческо интервюиране.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. За каква позиция подготвяш интервюто и какво е нивото (junior, mid, senior)?
2. Кои са най-важните компетенции, които искаш да оцениш (напр. лидерство, комуникация, работа в екип, работа под натиск)? Избери 3-4.
3. Колко въпроса искаш общо и има ли специфика на екипа или проекта, която да отразим?
4. Интервюто ще е на български, на английски или смесено?
След като получиш всички отговори, създай структуриран набор от въпроси за интервю, групирани по компетенции, в STAR формат (Ситуация, Задача, Действие, Резултат).
## Формат на резултата
За всяка компетенция:
- **Компетенция**: наименование
- **Въпроси** (по 3-4 за всяка):
- Текст на въпроса (поведенчески, STAR формат)
- **Какво да търсите в отговора**: 2-3 ключови индикатора за добър отговор
- **Червен флаг**: какво показва неподходящ кандидат
Накрая добави кратък съвет как да се водят бележки по време на интервюто.
Отговори на български език.Как да адаптирате
- За управленски позиции добавете компетенции като „стратегическо мислене", „управление на конфликти" и „делегиране".
- За junior позиции фокусирайте върху „мотивация за учене", „работа в екип" и „комуникация" — избягвайте въпроси, изискващи дългогодишен опит.
- Ако интервюирате на английски, уточнете „Въпросите да бъдат на английски, а индикаторите и червените флагове — на български (за вътрешно ползване)".
- Добавете специфика на екипа — напр. „Екипът работи в Scrum спринтове" или „Позицията изисква директен контакт с клиенти".
Какво да очаквате
Набор от 9-16 поведенчески въпроса (по 3-4 за компетенция), всеки с ясни индикатори за оценка и предупредителни сигнали. Плюс съвет за водене на бележки. Подходящ за принтиране като scoring sheet преди интервюто.
3. План за въвеждане на нов служител
Създава детайлен план за въвеждане (onboarding) на нов служител за първите 90 дни — с чеклисти, срещи и ключови цели по периоди.
Промпт
Ти си експерт по въвеждане на нови служители и организационно развитие.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Каква е позицията и в кой отдел? Колко души е екипът?
2. Какви системи, инструменти или софтуер ще използва новият служител?
3. Ще има ли определен ментор или buddy? Как е организирано работното място — изцяло в офис, хибридно или дистанционно?
4. Колко е изпитателният срок и има ли конкретни очаквания за първите месеци?
5. Какви административни стъпки трябва да се изпълнят (документи, достъпи, оборудване, инструктаж по ЗБУТ)?
След като получиш всички отговори, създай детайлен план за въвеждане, структуриран по периоди.
## Формат на резултата
Планът да има следните раздели:
1. **Преди първия ден** — pre-boarding чеклист (документи, достъпи, оборудване)
2. **Първа седмица** — ден по ден програма (срещи, обучения, запознаване с екипа)
3. **Дни 8-30** — седмица по седмица цели и задачи
4. **Дни 31-60** — самостоятелни задачи и междинна обратна връзка
5. **Дни 61-90** — оценка на напредъка и планиране на следващите стъпки
Всеки раздел да е във формат чеклист с отметки. Включи конкретни срещи с ключови хора и първи самостоятелни задачи.
Отговори на български език.Как да адаптирате
- За дистанционни позиции добавете: „Служителят работи 100% remote. Включи виртуални срещи, онлайн инструменти за комуникация и план за първо физическо посещение в офиса."
- За хибриден режим уточнете кои дни са в офис и кога да бъдат планирани ключовите срещи на живо.
- Ако нямате формална buddy програма, помолете AI да предложи как да я стартирате с минимални ресурси.
- Добавете специфични системи — напр. „Използваме SAP, Slack и Jira" — за да получите конкретни стъпки за достъп и обучение.
Какво да очаквате
90-дневен план с чеклисти за всеки период, конкретни срещи (с кого и защо), списък с административни стъпки и ясни цели за всяка фаза. Готов за адаптиране и споделяне с мениджъра на екипа и новия служител.
4. Анализ на анкета за удовлетвореност на служителите
Анализира отворени отговори от вътрешна анкета за удовлетвореност — извлича теми, настроения и приоритизирани препоръки за мениджмънта.
Промпт
Ти си експерт по ангажираност на служителите и организационна психология.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Какъв е въпросът (или въпросите) от анкетата, на които служителите са отговаряли?
2. Колко респонденти имаш от колко общо? За какъв период е анкетата?
3. Постави анонимизираните отговори на служителите (можеш да ги копираш директно).
4. Има ли специфичен контекст, който да знам — скорошни промени в компанията, нова политика, организационно преструктуриране?
След като получиш всички отговори, направи задълбочен анализ на отговорите и подготви доклад, подходящ за представяне пред ръководството.
## Формат на резултата
1. **ТОП 5 повтарящи се теми** — с брой споменавания и кратко описание
2. **Разпределение на настроенията** — позитивно / неутрално / негативно (в проценти)
3. **Представителни цитати** — по 2 за всяка от топ темите
4. **Приоритизирани препоръки за действие**:
- Бързи победи (решими до 1 месец)
- Средносрочни (1-3 месеца)
- Дългосрочни (стратегически промени)
5. **Обобщение** — 3-4 изречения, подходящи за executive summary
Отговори на български език.Как да адаптирате
- Ако анкетата съдържа и количествени оценки (напр. скала 1-5), добавете ги преди отворените отговори — AI ще ги интегрира в анализа.
- За анкети с повече от 100 отговора, разделете данните на партиди по 30-50 и накрая поискайте обобщение на всички партиди.
- Добавете контекст за скорошни промени — напр. „Преди 2 месеца сменихме ръководителя на отдела" — за по-точна интерпретация на резултатите.
- Ако искате сравнение с предходна анкета, поставете и двата набора данни с указание за периодите.
Какво да очаквате
Структуриран доклад с топ 5 теми, процентно разпределение на настроенията, представителни цитати и три нива препоръки (бързи победи, средносрочни, дългосрочни). Подходящ за директно представяне пред мениджмънт екипа или борда на директорите.
5. Шаблон за атестация и обратна връзка
Генерира попълнен шаблон за атестация с балансирана обратна връзка, количествени оценки и план за развитие със SMART цели.
Промпт
Ти си експерт по управление на представянето и развитие на таланти.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Каква е позицията на служителя и колко време е в компанията? Какъв е периодът на оценка?
2. Какви са основните постижения на служителя за периода (3-5 точки)?
3. Кои области се нуждаят от подобрение (2-3 точки)?
4. Каква скала за оценка използвате (напр. 1-5) и има ли конкретни категории, по които оценявате (напр. качество на работа, инициативност, работа в екип)?
5. Какъв тон предпочиташ — по-формален или по-мотивиращ? Има ли конкретна следваща стъпка, която обмисляш (повишение, обучение, бонус)?
След като получиш всички отговори, създай попълнен атестационен формуляр с конструктивна и балансирана обратна връзка.
## Формат на резултата
1. **Атестационен формуляр** — оценки по категории с кратка обосновка за всяка
2. **Обобщение на представянето** — 2-3 параграфа, конструктивен тон, балансиран между постижения и области за растеж
3. **План за развитие** — 3 конкретни SMART цели за следващия период (конкретни, измерими, постижими, релевантни, с краен срок)
4. **Препоръка за следваща стъпка** — обоснована препоръка (повишение, бонус, обучение или друго)
Отговори на български език.Как да адаптирате
- Ако компанията използва конкретна рамка за оценка (напр. OKR, KPI матрица), посочете я — AI ще структурира формуляра по нея.
- За 360-градусова обратна връзка добавете: „Включи секции за самооценка, оценка от мениджър, оценка от колеги и оценка от подчинени".
- Ако тонът трябва да е по-мотивиращ (напр. за junior служител), уточнете: „Фокусирай се 70% на постижения и потенциал, 30% на области за растеж".
- За масови атестации (целия екип) подгответе обобщени данни и поискайте сравнителен анализ между служителите.
Какво да очаквате
Попълнен атестационен формуляр с оценки и обосновки по категории, наративно обобщение, три SMART цели и обоснована препоръка за следваща стъпка. Готов за преглед от мениджъра и обсъждане със служителя.
6. Анализ на интервюта при напускане
Анализира данни от exit интервюта — идентифицира системни причини за напускане, рискови профили и конкретен action plan за задържане на служители.
Промпт
Ти си експерт по задържане на служители и организационен анализ.
Преди да започнеш, задай ми следните въпроси една по една. Изчакай отговора ми след всеки въпрос:
1. Колко exit интервюта имаш и за какъв период? Какъв е общият брой служители в компанията?
2. В кой сектор работи компанията и кои отдели са най-засегнати от текучество?
3. Постави обобщените бележки или цитати от exit интервютата (анонимизирани).
4. Има ли вече предприети мерки за задържане, за които да знам? Има ли бюджет за нови инициативи?
След като получиш всички отговори, направи задълбочен анализ на причините за напускане и подготви доклад с конкретни препоръки.
## Формат на резултата
1. **ТОП 5 причини за напускане** — с честота и конкретни примери
2. **Рискови профили** — кой тип служител е най-вероятно да напусне (по стаж, позиция, отдел)
3. **Action plan** — 5-7 конкретни мерки, приоритизирани по:
- Бързи победи (нисък effort, висок impact)
- Средносрочни инициативи
- Стратегически промени
4. **Сравнителен анализ** — как се позиционира текучеството спрямо средните стойности за сектора
5. **Executive summary** — 1 параграф с ключовите изводи и най-важните 3 действия
Отговори на български език.Как да адаптирате
- Ако имате количествени данни (напр. eNPS скор, рейтинги по категории), добавете ги преди текстовите бележки.
- За по-голяма компания (500+ служители) групирайте exit интервютата по отдел и период — AI ще идентифицира дали проблемите са локализирани или системни.
- Добавете информация за вече предприети мерки — напр. „Миналата година увеличихме заплатите с 10%, но текучеството не намаля" — за да избегнете повторение на неефективни препоръки.
- Ако имате данни за конкурентните оферти (защо хората напускат „към кого"), споделете ги за по-точен сравнителен анализ.
Какво да очаквате
Доклад с топ 5 причини за напускане, рискови профили, приоритизиран action plan (бързи победи, средносрочни, стратегически), секторно сравнение и executive summary. Подходящ за представяне пред ръководството с конкретни данни и препоръки.
Тази статия е подготвена от екипа на CNTS — компанията зад платформата за клиентска обратна връзка kazva.bg. Повече за нашите AI-базирани решения: kazva.bg